Estrategias Legales en el Sistema Penal Acusatorio en disputas laborales

Por: Roger Tejada

Publicada originalmente en: Legal Industry Reviews

El Decreto N.º 2 de 15 de enero de 1969, que crea el Ministerio de Trabajo, otorga funciones y establece estructuras, pero en sus orígenes no contempló métodos alternativos de resolución de conflictos ni una unidad específica de conciliación individual o colectiva.

En aquel momento, únicamente se reconocía la Judicatura Laboral, los Tribunales Superiores y la Sala de Casación Laboral, además de una Oficina de Planificación destinada a coordinar políticas. No fue sino hasta la promulgación de la Ley N.º 53 del 28 de agosto de 1975, que se establece una jurisdicción especial en materia laboral que incorpora formalmente la conciliación como un mecanismo válido para resolver disputas. En efecto, el artículo 10 de dicha ley abre un espacio institucional para la negociación entre las partes, orientado a alcanzar soluciones justas y satisfactorias para ambas partes.

En este contexto, la conciliación administrativa ante la Dirección General de Trabajo ha adquirido gran relevancia como mecanismo alternativo previo a la interposición de demandas o acciones judiciales. Este procedimiento ha contribuido significativamente a evitar el desgaste institucional, reducir la mora judicial y propiciar acuerdos beneficiosos. La Dirección General de Trabajo, a través de su unidad conciliadora, tiene como objetivo principal facilitar acuerdos voluntarios entre las partes, de manera gratuita y sin necesidad de representación legal. Esto promueve un equilibrio en las relaciones laborales, especialmente ante la desigualdad de poder entre empleadores y trabajadores, favoreciendo así la economía procesal y el acceso efectivo a la justicia.

Un elemento crucial que debe resaltarse en este proceso es la capacidad informativa de las partes involucradas. La falta de conocimiento sobre los derechos laborales, las obligaciones patronales y las responsabilidades mutuas muchas veces dificulta la posibilidad de llegar a acuerdos. Sin embargo, una vez suscritas las actas de conciliación, las estadísticas reflejan resultados ampliamente favorables. La administración laboral ha revelado datos que confirman la efectividad del sistema: de unos 2,000 casos recibidos anualmente, aproximadamente el 60 % culminan con acuerdos conciliatorios, lo cual representa un porcentaje bastante aceptable.

A pesar de los desafíos que suelen presentarse en estos procedimientos, también en las Juntas de Conciliación y Decisión o los Juzgados Seccionales se logran acuerdos en etapas iniciales en alrededor del 20 % sobre el total de los casos procesados. Esto reduce considerablemente el número de procesos que requieren resolución de fondo por parte de los tribunales.

Cabe destacar que el ámbito laboral es la única jurisdicción en Panamá que contempla expresamente un proceso obligatorio y previo de conciliación a través de una junta conciliadora. Este paso previo constituye una herramienta fundamental para prevenir disputas innecesarias y fomentar un entorno de negociación colaborativa. En la práctica, se observa un esfuerzo constante por parte del Estado panameño en capacitar y fortalecer las habilidades de los conciliadores, lo cual es indispensable para garantizar la calidad y eficacia de estos procesos.

Desde una perspectiva normativa, la conciliación laboral no solo constituye un mecanismo procesal eficiente, sino que también se alinea con el principio de tutela judicial efectiva, consagrado en los artículos 66 y 68 de la Constitución Política de la República de Panamá. Este principio ha sido ampliamente desarrollado por la jurisprudencia nacional, promoviendo medios de resolución accesibles, gratuitos y expeditos que no solo buscan descongestionar el sistema, sino también respetar los pilares de equidad y justicia sustantiva.

En conclusión, la conciliación administrativa representa una herramienta eficaz dentro del sistema laboral panameño. Desde la perspectiva del sector empresarial, brinda resultados eficientes y funcionales, al tiempo que ofrece a los trabajadores una vía efectiva para hacer valer sus derechos. Su implementación y fortalecimiento responden no solo a criterios de eficiencia, sino también a principios constitucionales y jurídicos que colocan al ser humano y especialmente al trabajador como centro del sistema. Las pocas objeciones que se presentan provienen, en su mayoría, de una interpretación estricta del principio in dubio pro operario, pero no comprometen su utilidad como mecanismo alternativo de solución de conflictos laborales.